Category Archives: Uncategorized

ขนาดของกลุ่มตัวอย่างในการสำรวจความคิดเห็น

งานวิชาการทางสังคมศาสตร์ของไทยจำนวนไม่น้อยเลือกใช้วิธีการสำรวจความคิดเห็น และใช้วิธีสุ่มเพื่อให้ผลการสำรวจมีความน่าเชื่อถือ นอกจากนั้น ในช่วงเวลาไม่กี่ปีที่ผ่านมา หน่วยงานภาครัฐก็มักใช้การสำรวจความคิดเห็นเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และเริ่มกำหนดเกณฑ์คุณภาพของการสำรวจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกณฑ์เกี่ยวกับกลุ่ม กล่าวได้ว่าในการเสนอกรอบแนวคิดงานสำรวจความเห็นในประเทศไทย มักต้องกำหนดวิธีการสุ่ม กลุ่มเป้าหมาย และขนาดของกลุ่มตัวอย่างจนเหมือนจะกลายเป็นเงื่อนไขมาตรฐานไปแล้ว เหตุที่การกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างมีบทบาทสำคัญในการออกแบบโครงงานสำรวจความคิดเห็น  เป็นเพราะงานสำรวจความคิดเห็น (survey) ใด ๆ ล้วนมี “ต้นทุน” ซึ่งหมายรวมถึง เงิน เวลา และทรัพยากรอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ข้อจำกัดเรื่องต้นทุนนี้ ที่ผ่านมาทำให้ผู้สำรวจไม่อาจสอบถามความคิดเห็นของประชากรทั้งหมดได้  การสุ่มตัวอย่างทำให้การอนุมานความคิดเห็นของประชากรเป็นไปได้ภายในต้นทุนงบประมาณที่กำหนด อ่านรายละเอียด …   Advertisements

Posted in Uncategorized | Leave a comment

Package สำรวจความผูกพันของคนในองค์กร (ออนไลน์)

  หมายเหตุ : ราคาข้างต้น รวม – แบบสำรวจมาตรฐานเพื่อสำรวจความผูกพันของคนในองค์กร (สำรวจทางออนไลน์เท่านั้น – ไม่นำส่งแบบสำรวจในรูปแบบเอกสารหรือไฟล์ใด ๆ ) – Link และ QR Code เพื่อเข้ากรอกแบบสำรวจในระยะเวลาตามที่บริษัทฯ กำหนด – รายงานมาตรฐานแสดงผลการสำรวจความผูกพันที่มีต่อองค์กร ในรูปแบบตารางและกราฟแสดงผล พร้อมข้อความบรรยายสรุปตารางโดยสังเขป โดยมีขอบเขตเนื้อหาดังนี้ • ข้อมูลหน่วยงานที่ประกอบด้วยชื่อหน่วยงาน และจำนวนบุคลากร • ข้อมูลการสำรวจประกอบด้วยชื่อการสำรวจ ชื่อบริษัทฯ ช่วงเวลาดำเนินการเก็บข้อมูล วิธีการเก็บข้อมูลและการประมวลผล และวันที่ออกรายงาน • จำนวนและอัตราส่วนผู้ตอบแบบสำรวจโดยเปรียบเทียบ • ผลการตอบแบบสำรวจในรูปของคะแนนเฉลี่ยและร้อยละ • สถิติเชิงพรรณนาของผลการตอบแบบสำรวจในภาพรวมองค์กรและจำแนกกลุ่มผู้ตอบ รายงานจัดส่งเป็นไฟล์ … Continue reading

Posted in Uncategorized | Leave a comment

ทราบหรือไม่? ทำไมไมเคิล พอร์เตอร์ กูรูด้านกลยุทธ์ จึงกล่าวว่า “แก่นแท้ของกลยุทธ์ คือ การเลือกว่าอะไรที่จะไม่ทำ”

ไมเคิล พอร์เตอร์ ได้รับยกย่องว่าเป็นกูรูด้านกลยุทธ์หรือยุทธศาสตร์ เขาเขียนตำราเกี่ยวกับกลยุทธ์การแข่งขันขององค์กรไว้หลายเล่ม รวมทั้งได้บรรยายและตอบข้อสงสัยในเรื่องเหล่านั้นในหลายโอกาสด้วยกัน พอร์เตอร์นำเสนออย่างจริงจังว่ากลยุทธ์ที่ดีต้องเลือกมุ่งเน้นในบางด้าน และเลือกที่จะสละบางด้าน เพราะการดำเนินงานที่เป็นกลยุทธ์ต้องเน้นมาก ให้ความสำคัญมาก มีการกระทำซ้ำในทิศทางเดียวกันบ่อยมาก และต่อเนื่องยาวนาน “If you don’t do it often, it’s not strategy,” ถ้าคุณไม่ทำมันบ่อยๆ มันก็ไม่ใช่กลยุทธ์ “If you don’t pursue a direction for two or three years, it’s meaningless.” ถ้าคุณไม่ทำต่อเนื่องในทิศทางเดียวกันสองสามปี มันก็ไม่มีความหมายเลย กลยุทธ์ที่จะเป็นประโยชน์ได้ จึงต้องชัดเจนว่าจะไปในทิศทางใด และองค์กรต้องทุ่มเทจริงจังกับทิศทางนั้นอย่างต่อเนื่องในช่วงเวลาหนึ่ง … Continue reading

Posted in Uncategorized | Leave a comment

ความผูกพันของบุคลากรมีผลต่อองค์กรอย่างไร

การสำรวจความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อภาครัฐของไทยได้เสร็จสิ้นลงตั้งแต่ปลายปีที่แล้ว และหน่วยงานต่างๆที่เข้าร่วมการสำรวจได้รับรายงานผลการสำรวจในภาพรวมของหน่วยงานของท่านไปแล้วโดยทั่วกัน ในการนี้ คณะที่ปรึกษาขอขอบพระคุณเป็นอย่างยิ่งที่ทุกท่านให้ความร่วมมืออนุเคราะห์ข้อมูลมา ณ ที่นี้ การสำรวจและวิเคราะห์ความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อภาครัฐในครั้งนี้ มาจากกรอบความคิดตั้งต้นที่ว่า บุคลากรอาจแสดงความผูกพันต่อองค์กรได้ใน 3 ลักษณะ ได้แก่ T-Trust (ความเชื่อถือไว้วางใจในองค์กร) A-Alertness (ความกระตือรือร้นที่มีให้แก่องค์กร) และ P-Participation (การมีส่วนร่วมในภารกิจ/กิจกรรมทั้งหลายขององค์กร) อ่านรายละเอียด …

Posted in Uncategorized | Leave a comment

“Social Civility” ในยุคดิจิตัล

คำว่า “Civility” นี้ ทำให้นึกถึงวิชา Civilization อันว่าด้วยอารยธรรมของมนุษย์ที่เรียนสมัยอยู่มหาวิทยาลัยปีหนึ่ง แต่ก็ดูจะไม่ใช่เสียทีเดียว เพราะ คำตรงข้ามของ “Civility” ในศัพท์ยุค digital นี้เขาใช้ “Incivility” ไม่ใช่ “Lack of Civilization” หรือ “Uncivilized” ที่แปลว่า “ป่าเถื่อน”  เพราะดูแล้วความหมายที่ต้องการจริงๆก็คงเทียบเคียงได้กับ “สมบัติผู้ดี” ของไทยเรา “ผู้ดี” นี้ ก็ไม่ใช่ในความหมายเชิงตรงข้ามกับ “ไพร่” อันเป็นคำที่กลับมาฮิตในยุคนี้ แต่หมายความง่ายๆว่า รู้จักสำรวมกาย วาจา รู้จักเกรงใจผู้อื่น  ไม่สร้างความเดือดร้อนรบกวนผู้อื่น ฯลฯ  ใครๆที่ประพฤติตนอย่างนี้ไม่ว่าจะเรียกตนเองเป็นชนชั้นไหนก็ถือได้ว่า มีสมบัติผู้ดี ได้ทั้งสิ้น อ่านรายละเอียด … Continue reading

Posted in Uncategorized | Leave a comment

อาขยาน กับ การสร้าง “ค่านิยม”

“เด็กเอ๋ยเด็กดีต้องมีหน้าที่สิบอย่างด้วยกัน เด็กเอ๋ยเด็กดีต้องมีหน้าที่สิบอย่างด้วยกัน หนึ่งนับถือศาสนา สองรักษาธรรมเนียมมั่น สามเชื่อพ่อแม่ครูอาจารย์ สี่วาจานั้นต้องสุภาพอ่อนหวาน ห้ายึดมั่นกตัญญู หกเป็นผู้รู้รักการงาน เจ็ดต้องศึกษาให้เชี่ยวชาญ ต้องมานะบากบั่น ไม่เกียจไม่คร้าน แปดรู้จักออมประหยัด เก้าต้องซื่อสัตย์ตลอดกาล น้ำใจนักกีฬากล้าหาญ ให้เหมาะกับงานสมัยชาติพัฒนา …” กาลครั้งหนึ่งนานมาแล้วเมื่อเข้าโรงเรียนมัธยมต้น  โรงเรียนเปิดเพลงนี้ทุกวันก่อนเคารพธงชาติตอนเช้า  ถึงทุกวันนี้จะล่วงเลย “สมัยชาติพัฒนา” มาเนิ่นนานแล้ว แต่ถ้าให้รำลึกความหลัง ก็ยังจำบทเพลงนี้ได้ มาถึงวันนี้ ค่านิยมบางข้อในอาขยานนี้อาจฟังดูล้าสมัยสุดๆสำหรับคน Gen ใหม่ๆ  แต่ก็เชื่อว่ามีอีกหลายข้อที่ไม่ว่ายุคไหนสมัยไหนก็ไม่ตกยุค อ่านรายละเอียด …

Posted in Uncategorized | Tagged , | Leave a comment

การวัดผลงานลูกน้อง : วัดอะไรและไม่วัดอะไร

กระทาชายนายหนึ่ง ก้มลงหากุญแจรถอยู่แถวใต้โคมไฟส่องทางริมถนนอยู่เป็นนาน  มีผู้หวังดีมาช่วยกันค้นหา แต่หาอยู่นานก็ไม่เจอ จนผู้หวังดีรายหนึ่งต้องออกปากถามว่า “หาไม่เจอ คุณแน่ใจเหรอว่าทำหล่นแถวนี้”  เจ้าตัวตอบว่า “ผมไม่ได้ทำหล่นที่นี่ แต่ตรงจุดที่ทำหล่นมันมืด ผมเลยมาหาอยู่แถวนี้ มันค่อยสว่างหน่อย!” เรื่องนี้อุปมาคล้ายๆกับที่ผู้บริหารหลายคนปฏิบัติอยู่เมื่อต้องประเมินลูกน้อง อาทิ ‐      สิ่งที่ตั้งไว้หมายจะใช้ประเมิน ในที่สุดใช้ประเมินไม่ได้ หรือไม่เป็นรูปธรรม ไม่เป็นที่ยอมรับ   ผลการประเมินแบบนี้ หากเชื่อมโยงไปสู่การขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส ก็จะก่อให้เกิดเสียงวิพากษ์วิจารณ์ต่างๆนานาตามมา ‐      ประเมินได้ แต่ไม่ถูกตัว สิ่งที่ควรประเมินไม่ได้ประเมิน ส่วนสิ่งที่ประเมินก็มีประโยชน์น้อย หรืออยู่นอกขอบเขตที่ผู้ปฏิบัติจะปรับปรุงให้ดีขึ้นได้ ประเภท “วัดไปก็เท่านั้น” ‐      ฯลฯ อ่านรายละเอียด …

Posted in Uncategorized | Tagged , , , , | Leave a comment

ภาพจากการบรรยายหลักสูตร Advanced Human Resource Management หัวข้อ Effective Manpower Planning ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

ภาพจากการบรรยายหลักสูตร Advanced Human Resource Management หัวข้อ Effective Manpower Planning ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อวันที่ 10 พ.ค. 2557   ดูเพิ่มเติม …

Posted in Uncategorized | Tagged , | Leave a comment

บันได 5 ขั้นพิสูจน์ผลงาน HR

สภาพความเป็นจริงในองค์กรทุกวันนี้ทำให้หน่วยงานทางด้าน HR ไม่อาจดำรงตนเป็นหน่วยงานที่ไม่มีเป้าหมายตัวชี้วัดผลงานได้อีกแล้ว คนใน HR เองก็ต้องทำใจยอมรับว่าหน่วยงานของตนจำเป็นต้องถูกวัดผลงาน แม้หลายคนจะเห็นว่าเนื้องานของตนเป็นงานบริการ งานกิจวัตรต่อเนื่อง หรืองานละเอียดอ่อนที่เกี่ยวกับคนซึ่งวัดผลยาก  ในขณะเดียวกัน คน HR ในหลายๆองค์กรก็มักรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจเมื่อไม่ได้รับการยอมรับทัดเทียมกับหน่วยงานอื่นๆ ที่ทำงานด่านหน้าและเป็นผู้สร้างผลงานหลักขององค์กร  บ้างก็รู้สึกว่า คนจะเห็นความสำคัญของ HR ก็เฉพาะเมื่อปฏิบัติหน้าที่เป็นกลไกในการให้คุณให้โทษผู้คนตามความต้องการของผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น  แต่ HR จะก้าวพ้นจากการเป็นหน่วยงาน “ปิดทองหลังพระ” ไปเป็นฝ่ายงานที่มีความภาคภูมิด้วยผลงานก็ต่อเมื่อ HR เองมีความพร้อมและมีความกล้าหาญที่จะประเมินผลสำเร็จของตนอย่างตรงไปตรงมา และนำผลการประเมินนั้นมาปรับปรุงแก้ไขวิธีการทำงานอย่างต่อเนื่อง อ่านรายละเอียด …

Posted in Uncategorized | Tagged , , | Leave a comment

ภาพจากงานบรรยายที่ “กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น”

     ดูเพิ่มเติม …

Posted in Uncategorized | Leave a comment