สรุปบทความเรื่อง An Examination of Learning Transfer system Characteristics Across Organizational Setting

บทความโดย Elwood E.Holton III, Hsin Chih Chen, Sharon S. Naquin ใน Human Resource Development Quarterly, 14:4, Winter 2003

ในแวดวงนักวิชาการพัฒนาบุคลากรได้ให้ความสนใจต่อการถ่ายโอนความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรมมาใช้ในงาน มาไม่น้อยกว่ายี่สิบปี โดยได้มีผลงานศึกษาที่สำคัญในกลุ่มหัวข้อหลักคือ การออกแบบการฝึกอบรมเพื่อให้เกิดผลสูงสุดต่อการถ่ายโอนความรู้ (Kraiger, Salas, & Cannon-Bowers, 1995; Paas, 1992; Warr & Bunce, 1995) สภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการถ่ายโอนความรู้ (Rouillier&Goldstein, 1993; Tracey, Tannenboum, & Kavanaugh, 1995) และในเรื่องของความแตกต่างส่วนบุคคลที่ส่งผลกระทบต่อธรรมชาติและระดับของการถ่ายโอน (Gist, Bavetta &Stevens, 1990; Gist, Stevens & Bevetta, 1991) และล่าสุด พัฒนาการที่สำคัญคือการค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้ ศาสตราจารย์ Holton และ คณะ ได้ค้นหาวิธีวัดการถ่ายโอนการเรียนรู้จากห้องฝึกอบรม สู่การใช้งานจริง โดยได้พัฒนา Learning Transfer System Inventory (LTSI) ขึ้น โดยในชั้นแรก ได้พัฒนาตัวแบบในเชิงความคิดเมื่อปี ค.ศ. 1996 ต่อมาได้วิจัยเพื่อค้นหาค่าความเที่ยงของตัวแบบ และได้ปรับปรุงเป็น LTSI เมื่อปี ค.ศ. 2000 LTSI ประกอบด้วยปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ 68 รายการที่จัดเป็น 16 constructs ซึ่งก็จัดเป็นกลุ่มได้ 4 กลุ่มหลัก คือ – คุณลักษณะของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ประกอบด้วยความพร้อมของผู้เรียน และ performance self-efficacy – แรงจูงใจ ประกอบดวยแรงจูงใจในการถ่ายโอน ความพยายามในการถ่ายโอนที่สัมพันธ์ต่อความคาดหวังต่อผลการทำงาน และความคาดหวังต่อผลการทำงานที่สัมพันธ์กับความคาดหวังต่อผลลัพธ์ – สภาพแวดล้อมการทำงาน ประกอบด้วยการเป็นพี่เลี้ยงในงาน การสนับสนุนจากหัวหน้างาน บทบาทการแทรกแซงจากหัวหน้างาน การสนับสนุนจากเพื่อนรว่มงาน การต่อต้านหรือยอมรับการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ผลลัพธ์ทางบวกที่ผู้เข้ารับการอบรมได้ ผลลัพธ์ทางลบที่ผู้เข้ารับการอบรมได้ และ – ความสามารถ ซึ่งประกอบด้วยโอกาสใช้ความสามารถของตนในการถ่ายโอน ความรู้สึกว่าเนื้อหาของการฝึกอบรมตรงกับงาน และการออกแบบการฝึกอบรมให้ถ่ายโอนได้ Holton และคณะได้พบว่าแต่ละองค์กรมีปัจจัยหลักที่เป็นตัวส่งเสริมผลการถ่ายโอนต่างกัน และไม่อาจระบุสูตรสำเร็จของเงื่อนไขการถ่ายโอนที่สมบูรณ์แบบที่สุดได้ ผู้เขียนบทความยังได้กล่าวว่า ในหลายกรณี องค์กรที่มีความเป็นทีมเข้มแข็ง บทบาทของเพื่อนร่วมงานจะมีอิทธิพลสูงสุดต่อการถ่ายโอน แต่ในองค์กรราชการ หัวหน้างานจะเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลสำคัญ ส่วนปัจจัยเรื่องเพื่อนร่วมงานจะมีผลน้อย การศึกษาชิ้นนี้ มีเจตนาที่จะค้นคว้าเพิ่มเติมว่า ในองค์กรที่แตกต่างกันนั้น การถ่ายโอนความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมแตกต่างกันอย่างไร ผู้ศึกษาได้ใช้แบบสำรวจเพื่อเก็บข้อมูล LTSI ผู้วิจัยจึงได้ตั้งคำถามเพื่อการวิจัย 3 ข้อ คือ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กรประเภทต่างๆ (ธุรกิจ เอกชนไม่แสวงกำไร และภาคราชการ) หรือไม่ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างองค์กร หรือไม่ – มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะของระบบการถ่ายโอนระหว่างประเภทต่างๆ ของการฝึกอบรมหรือไม่ ***********************************

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s