ความผูกพันของบุคลากรมีผลต่อองค์กรอย่างไร

การสำรวจความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อภาครัฐของไทยได้เสร็จสิ้นลงตั้งแต่ปลายปีที่แล้ว และหน่วยงานต่างๆที่เข้าร่วมการสำรวจได้รับรายงานผลการสำรวจในภาพรวมของหน่วยงานของท่านไปแล้วโดยทั่วกัน ในการนี้ คณะที่ปรึกษาขอขอบพระคุณเป็นอย่างยิ่งที่ทุกท่านให้ความร่วมมืออนุเคราะห์ข้อมูลมา ณ ที่นี้

การสำรวจและวิเคราะห์ความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อภาครัฐในครั้งนี้ มาจากกรอบความคิดตั้งต้นที่ว่า บุคลากรอาจแสดงความผูกพันต่อองค์กรได้ใน 3 ลักษณะ ได้แก่

  • T-Trust (ความเชื่อถือไว้วางใจในองค์กร)
  • A-Alertness (ความกระตือรือร้นที่มีให้แก่องค์กร) และ
  • P-Participation (การมีส่วนร่วมในภารกิจ/กิจกรรมทั้งหลายขององค์กร)

ผลดังกล่าวแสดงเป็นค่า TAP ส่วนบุคคลที่ปรากฏขึ้นในหน้าจอหลังจากท่านกรอกแบบสำรวจเสร็จสิ้น และแสดงผลในภาพรวมต่างๆกันไปในรายงานผลความผูกพันฯที่แต่ละองค์กรได้รับ

อนึ่ง มีผู้กล่าวถึงผลดีของความผูกพันองค์กรไว้กว้างขวางมากมาย แต่ผลดีบางข้อก็ยังขาดงานวิจัยที่มีคุณภาพมารองรับ การศึกษาของ Gemma Robertson-Smith และ Carl Markwick (2009) ได้รวบรวมผลการศึกษาผลลัพธ์เชิงบวกของความผูกพันของบุคลากรไว้หลายประการ ได้แก่ การผูกใจลูกค้า การรักษาบุคลากรไม่ให้ลาออก การเพิ่มประสิทธิภาพของงาน ความชื่นชมในองค์กร สุขภาวะของบุคลากร ความมั่นใจของผู้บริหาร ผลการปฏิบัติงานในระดับองค์กร ผลกำไร การสนับสนุนการปรับเปลี่ยนองค์กร ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม ด้านที่แสดงค่าต่ำก็มิได้หมายความว่าเป็นเรื่ององค์กรต้องรีบดำเนินการบางอย่างเสมอไป เนื่องจากในการศึกษาเรื่องความผูกพันของคนต่อองค์กร เรื่องสำคัญที่ไม่ค่อยมีใครให้ความสำคัญคือ การจำแนกระหว่าง “น้ำหนักความสำคัญ” และ “คะแนนความผูกพัน”

Frederick Herzberg เคยศึกษาพบว่าบางปัจจัยอาจทำให้คนไม่พอใจ หรืออย่างดีก็เสมอตัว เช่น เรื่องผลตอบแทน ในขณะที่บางปัจจัยอาจทำให้พอใจหรืออย่างน้อยก็เฉยๆ เช่น การยกย่องชมเชย ด้วยเหตุนี้ เพื่อยกระดับความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กรอย่างเกิดประสิทธิผลจริงและไม่หลงทาง จึงต้องมีการคำนวณหาน้ำหนักความสำคัญของปัจจัยต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อระดับความผูกพันฯด้วย ดังที่คณะที่ปรึกษาได้ดำเนินการไปในโครงการสำรวจและวิเคราะห์ความผูกพันในภาครัฐของไทยในครั้งนี้

สำหรับหน่วยงานที่ได้รับรายงานผลความผูกพันฯของหน่วยงานของท่านไปแล้ว จึงควรพิจารณาประเด็นที่มีน้ำหนักต่อความผูกพันฯสูงแต่คะแนนต่ำและดำเนินการปรับปรุงพัฒนาในประเด็นเหล่านั้น มากกว่าเพียงมุ่งเป้าไปที่ประเด็นคะแนนต่ำอย่างเดียว เนื่องจากหากองค์กรมัวไปพะวงแก้ไขเพื่อยกระดับข้อที่คะแนนความพึงพอใจต่ำแต่ไม่ใช่ประเด็นสำคัญที่ส่งผลต่อระดับความผูกพันที่บุคลากรมีต่อองค์กร ก็จะเป็นการทุ่มเทไปในทิศทางที่ผิดพลาดไม่เป็นแก่นสาร ทำให้สูญเสียเวลาและทรัพยากรอันมีค่าของภาครัฐไปโดยใช่เหตุ

———————————————

Advertisements